Waarom innovatie soms stil staat in een bedrijf

Bedrijven van tegenwoordig moeten blijven innoveren. De markt van tegenwoordig, in welke markt een bedrijf zich ook bevindt, is moeilijk bij te houden. Bedrijven moeten constant inspelen op de wispelturigheid van hun consumenten. Gezien de vele faillissementen de laatste tijd, is dat niet alle bedrijven gelukt. Dit kan natuurlijk veel redenen hebben. In dit artikel gaan wij echter in op de invloed weke de organisatievorm heeft op de mate van innovativiteit van een organisatie. Wij zijn vaak actief op locatie bij onze bedrijven, en wat opvalt is dat veel bedrijven vasthouden aan een klassieke organisatiestructuur. Veelal is dit een top-down of bottom-up structuur. Persoonlijk ben ik van mening dat beide bureaucratie vaak in de hand werken en ervoor zorgen dat innovatieve ideeën te vaak blijven liggen of in de organisatie blijven hangen. Enorm zonde want juist deze ideeën zorgen ervoor dat het bedrijf over 50 jaar nog steeds bestaat. Vanuit Adapt Innovatie heb ik diverse bedrijven geholpen met het aanpassen van hun klassieke en rigide organisatiestructuur naar een meer strategisch duurzame organisatievorm. Hieronder bespreek ik, naast eerst even de klassieke structuren te benoemen, een drietal moderne vormen van organisatiestructuur.

Klassieke organisatiestructuur

Zoals gezegd kennen we vanuit de klassieke structuur twee verschillende manieren van aansturing. De top-down en de bottom-up. Bij de top-down aanpak worden taken vanuit het management team gedelegeerd aan de medewerkers. Deze medewerkers voeren deze op hun beurt weer uit. Er is weinig ruimte voor persoonlijk inbreng van de medewerker, vrijwel alles wordt bepaald door het management. Bij de bottom-up aanpak gaan medewerkers zelf aan de slag met de gegeven informatie. Hierbij is er meer ruimte voor het zelf invullen en interpreteren van de informatie, die verschaft is door het management, en geeft de medewerkers iets meer vrijheid om zijn taken uit te voeren. Wat de medewerker heeft gedaan, komt uiteindelijk wel bij het management terecht en zij geven akkoord, of niet.

Maar het kan zoveel beter

Vaak wordt er met de vinger gewezen om de schuld af te schuiven als er in een bedrijf iets niet lekker loopt. Dit kan bijvoorbeeld zijn dat de omzet of sales terugloopt of dat het productieproces nog niet geoptimaliseerd is. Management wijst naar de medewerkers en andersom. Maar het ligt niet aan de capaciteiten van elk van hen. De structuur is te rigide dat het te lang duurt voordat een goed idee tot uitvoering kan worden gebracht. Tegen de tijd dat een goed idee is geïmplementeerd is het eigenlijk alweer gedateerd. Het ligt niet aan de medewerkers of het management van een bedrijf, het ligt aan de structuur. Maar hoe zorg je dan wel dat de organisatiestructuur ruimte biedt aan innovatie? We bespreken kort drie alternatieve organisatievormen.


Platte organisatie.

Een platte structuur is een term die veel wordt gebruikt. Deze structuur beperkt het aantal managementlagen tot het absolute minimum. Op die manier zijn medewerkers meer betrokken bij besluitvormingsprocessen. Commentaar en terugkoppeling vind zijn weg sneller en efficiënter terug bij de juiste persoon. Op deze manier kunnen besluiten sneller en beter worden gemaakt.


Holacratie.

Bij een Holacratie wordt gedacht vanuit rollen, in plaats vanuit functies. Deze organisatievorm rust op autonomie en afstemming. De samenwerking vindt plaats binnen cirkels waarin medewerkers verschillende maar gelijkwaardige rollen vervullen. De basis van holacratie berust op aanpassingsvermogen en agile werken. Zelfsturende teams (wel met een teamlead) en frequent reflecteren zorgen ervoor dat veranderingen snel en precies kunnen worden doorgevoerd. Er wordt een omgeving gecreëerd waar mensen zich veilig voelen om te experimenteren en te leren. Fouten worden samen opgevangen. Dit alles zorgt ervoor dat er volop ruimte is voor innovatie.


Cocratie.

Een cocratie is een mix van een holacratie met een netwerk. De structuur is zelfsturend ingericht per proces. Cocratie drijft op een agile arbeidscapaciteit, is geënt op rollen en gaat uit van zelfleiderschap. De combinatie van rol en arbeidskracht kan wisselend zijn. Arbeidskrachten vliegen in wanneer zij nodig zijn en uit wanneer hun klus is geklaard. De co-cratie omarmt duurzame arbeidsrelaties en laat het idee los dat dienstverbanden heilig zijn.

Bovenstaande vormen zijn voorbeelden van ‘modernere’ organisatievormen welke meer ruimte biedt aan innovatie. Er is echter niet één structuur dat altijd de beste keus is. Het is per bedrijf verschillend welke structuur het beste past. Adapt Innovatie bekijkt het hele plaatje en gaat na wat het beste is voor de organisatie met de huidige situatie, de beschikbare middelen en de beoogde doelen in het achterhoofd.

Interesse in meer informatie hierover of wil je eens sparren over jouw organisatiestructuur? Stuur me dan een email op rebecca@adapt.nl of laat een reactie achter.

Dit bericht is geplaatst in Blog . Bookmark de link .

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *